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Liderazgo en las empresas: así ha cambiado el concepto
Junio 19, 2025
Las empresas están dejando atrás el modelo tradicional de liderazgo autoritario para adoptar esquemas colaborativos y horizontales. Esta transformación responde a la necesidad de adaptarse a contextos más complejos, diversos y digitalizados, donde el trabajo en equipo y la inteligencia colectiva son claves para el éxito. Así, el liderazgo en empresas se redefine, pasando de ser una función jerárquica a un motor de cambio distribuido.
¿Por qué está cambiando el concepto de liderazgo?
El cambio no es casual, responde a múltiples factores que están moldeando la forma en que trabajamos:
- Globalización y digitalización, que requieren mayor agilidad y adaptabilidad. Las empresas operan ahora en mercados interconectados las 24 horas, donde las decisiones deben tomarse rápidamente y los equipos trabajan desde múltiples zonas horarias. La transformación digital ha acelerado los ciclos de negocio, obligando a los líderes a ser más flexibles y a delegar responsabilidades para responder eficazmente a los cambios del mercado. Esto se manifiesta en compañías tecnológicas como Netflix o Spotify, que han adoptado estructuras organizacionales ágiles y descentralizadas.
- Diversidad generacional, con jóvenes que valoran la participación y la autonomía. Los millennials y la Generación Z representan ya más del 50% de la fuerza laboral y buscan propósito en su trabajo, oportunidades de crecimiento y un equilibrio vida-trabajo. Estos profesionales cuestionan las jerarquías rígidas y prefieren líderes que actúen como mentores y facilitadores. Las empresas como Google o Microsoft han respondido implementando políticas de trabajo flexible, programas de desarrollo profesional personalizados y estructuras de liderazgo más horizontales.
- Modelos de trabajo híbridos, que exigen mayor confianza y comunicación. El trabajo remoto y híbrido ha demostrado que la productividad no depende de la supervisión constante, sino de la confianza mutua y la comunicación efectiva. Los líderes han tenido que desarrollar nuevas competencias para gestionar equipos distribuidos, utilizando herramientas digitales y estableciendo objetivos claros basados en resultados. Empresas como Atlassian o Buffer han sido pioneras en estos modelos, demostrando cómo el liderazgo puede ser efectivo sin presencia física constante.
- Enfoque en habilidades blandas, como la empatía, la colaboración y el pensamiento crítico. Las organizaciones han reconocido que las competencias técnicas, aunque importantes, no son suficientes para liderar equipos diversos y motivados. Los líderes actuales deben dominar habilidades como la inteligencia emocional para comprender y gestionar las emociones propias y ajenas, la comunicación asertiva para transmitir ideas de manera clara y respetuosa, la resolución de conflictos para mediar en situaciones tensas, la adaptabilidad para navegar la incertidumbre, el coaching para desarrollar el potencial de sus equipos, la escucha activa para comprender realmente las necesidades de otros, y la creatividad para encontrar soluciones innovadoras. Estas habilidades se desarrollan en programas de liderazgo de empresas como Unilever o Deloitte, que invierten significativamente en la formación integral de sus directivos.
Este nuevo panorama exige desarrollar habilidades blandas para el liderazgo como parte central del desarrollo profesional. El liderazgo ya no es cuestión de rango, sino de influencia, porque los equipos modernos responden mejor a la inspiración que a la imposición.
De jefe a líder: un cambio de paradigma
A continuación, te mostramos una comparación entre el modelo tradicional de jefatura y el modelo emergente de liderazgo colaborativo:
| Característica | Modelo tradicional (jefe) | Modelo colaborativo (líder) |
|---|---|---|
| Estilo de comunicación | Unidireccional Ejemplo: "Necesito que este informe esté listo para mañana. No hay discusión." | Bidireccional y abierta Ejemplo: "¿Qué opinas del plazo para este informe? ¿Necesitas algún recurso adicional para completarlo?" |
| Toma de decisiones | Centralizada Ejemplo: El jefe decide unilateralmente cambiar el software del equipo sin consultar a quienes lo usarán diariamente. | Compartida Ejemplo: "Evaluemos juntos las opciones de software. Cada uno analice las herramientas desde su área de expertise." |
| Enfoque principal | Control Ejemplo: Revisión constante del trabajo, horarios rígidos y reportes detallados de cada actividad realizada. | Confianza Ejemplo: "Te doy total autonomía para manejar este proyecto. Estaré disponible si necesitas apoyo." |
| Relación con el equipo | Jerárquica Ejemplo: Mantiene distancia social, come en restaurante ejecutivo y evita conversaciones personales con subordinados. | Horizontal y cercana Ejemplo: Comparte almuerzo con el equipo, pregunta por el bienestar personal y celebra logros individuales. |
| Valor principal | Autoridad Ejemplo: "Esto se hace así porque yo lo digo y tengo la experiencia y el cargo para decidirlo." | Inspiración Ejemplo: "Trabajemos juntos en esta visión porque puede transformar positivamente nuestra industria." |
Este cambio implica que los líderes ya no se limitan a dar órdenes: ahora movilizan, conectan y desarrollan a sus equipos. La importancia del liderazgo en las empresas radica precisamente en esta capacidad de generar cohesión, motivación y visión compartida.
Tipos de liderazgo en una empresa
Existen distintos estilos de liderazgo en las empresas, cada uno con enfoques y aplicaciones particulares:
- Liderazgo transformacional: inspira y motiva hacia el cambio.
- Liderazgo transaccional: enfocado en normas y recompensas.
- Liderazgo democrático: fomenta la participación activa.
- Liderazgo laissez-faire: delega autonomía al equipo.
- Liderazgo autocrático: toma decisiones sin consultar.
- Liderazgo autocrático: toma decisiones sin consultar.
- Liderazgo ético: basado en principios y responsabilidad social. Conoce más sobre el liderazgo ético
Reconocer estos estilos permite desarrollar un buen liderazgo en una empresa, entendiendo cuál aplicar según las circunstancias.
Liderar en red: el nuevo ADN organizacional
Hoy se habla de liderazgos distribuidos, es decir, múltiples personas dentro de una organización pueden ejercer influencia positiva sin tener un cargo formal. Al igual que el ADN contiene la información genética distribuida en cada célula del organismo, este modelo descentraliza las capacidades de liderazgo en toda la estructura organizacional, creando una red interconectada donde cada nodo puede activar cambios y adaptaciones.
Esta arquitectura organizacional genera cuatro transformaciones clave en el funcionamiento empresarial:
Según un informe de Deloitte, las organizaciones con estructuras más horizontales tienen un 30% más de probabilidad de innovar con éxito que las jerárquicas tradicionales.
Quienes estudian la Licenciatura en Negocios y Liderazgo aprenden a transformar conflictos departamentales en oportunidades de colaboración, a tomar decisiones que equilibran rentabilidad con propósito social, y a crear equipos donde las personas realmente quieren dar lo mejor de sí mismas. Son líderes que no solo analizan números, sino que entienden las emociones detrás de cada decisión empresarial.
¿Cómo desarrollar un liderazgo colaborativo?
La transición hacia un liderazgo colaborativo no sucede de la noche a la mañana. Requiere un desarrollo integral que combine competencias personales con cambios organizacionales concretos. Es un proceso donde las habilidades individuales del líder deben estar respaldadas por prácticas empresariales que faciliten y promuevan este nuevo modelo de trabajo.
Competencias personales del líder colaborativo
El fundamento está en desarrollar la inteligencia emocional para comprender y gestionar tanto las propias emociones como las del equipo, especialmente en momentos de tensión o cambio. Esto se complementa con un pensamiento ético y propósito claro que guíe las decisiones más allá de los números, considerando el impacto en las personas y la sociedad.
La adaptabilidad al cambio se vuelve crucial cuando los mercados y las necesidades evolucionan constantemente, mientras que la capacidad de escucha activa permite identificar oportunidades, problemas y soluciones que emergen desde cualquier nivel del equipo. Todo esto se articula a través de una comunicación efectiva y empática que construye puentes entre diferentes perspectivas y generaciones.
Implementación organizacional
Estas competencias personales necesitan un ecosistema organizacional que las respalde. Las empresas deben promover espacios de diálogo y retroalimentación donde las ideas fluyan libremente sin temor a represalias, mientras fomentan la autonomía de los equipos otorgando la confianza y recursos necesarios para que tomen decisiones efectivas.
Igualmente, es importante reconocer y empoderar el liderazgo informal que ya existe en la organización, esas personas que naturalmente influyen positivamente sin tener un cargo directivo. Finalmente, esto requiere diseñar estructuras más planas y ágiles que eliminen capas burocráticas innecesarias y aceleren los procesos de decisión.
El liderazgo en las empresas del futuro se construye en plural. Los profesionales que dominan estas competencias colaborativas no solo dirigen equipos, sino que crean ecosistemas donde cada persona puede desarrollar su máximo potencial y contribuir al éxito colectivo.
¿Estás listo para liderar la transformación organizacional que tu industria necesita?
Fuentes
- Harvard Business Review. (2018). The Leader’s Guide to Corporate Culture. Recuperado de https://hbr.org
- López, J. A. (2021). “El liderazgo colaborativo como factor clave en entornos híbridos”. Observatorio de Recursos Humanos. Recuperado de https://www.observatoriorh.com
- World Economic Forum. (2023). Future of Jobs Report. Recuperado de https://www.weforum.org
